Je découvrais il y a une semaine le concept derrière kskills, service en ligne qui permettait aux candidats potentiels de résoudre un problème de programmation pour postuler à un poste.
Vos commentaires et différents retours m’ont permis de creuser davantage cette idée qui n’est pas toute neuve, mais qui est largement sous-exploitée.
Cela m’a également permis de découvrir un autre acteur du marché qui a déjà quelques belles success stories à son actif : CodinGame.
CodinGame – des événements physiques et en ligne
Pour participer aux CodinGame, il suffit d’aller sur le site web et renseigner les langages de programmation que vous maîtrisez et la raison de votre participation : que ce soit simplement pour le fun ou pour trouver un stage, des prestations freelance ou un job.
Vous avez ensuite rendez-vous pour participer à l’événement : le prochain a par exemple lieu le 28 Mai 2013 à 20:00.
En attendant, vous avez une section d’entraînement où vous pourrez retrouver tous les anciens challenges pour vous faire la main.
Retour d’expérience de CodinGame
Nous avons eu la possibilité de poser quelques questions à un développeur recruté grâce à CodinGame (Dimitri Lebel) et à la société qui l’a recruté par ce biais (Spotter).
Pour quelles raisons avez-vous décidé de participer au concours CodinGame ?
Dimitri Lebel : J’ai entendu parler du concours par bouche-à-oreille.
J’ai trouvé que c’était un moyen intéressant de pouvoir trouver un emploi, avec le principe du challenge qui est plutôt amusant. C’était pour moi l’occasion de tenter une nouvelle expérience, et j’aimais bien le côté défi de programmation.
Comment se déroule un challenge du point de vue d’un développeur ?
Dimitri : Le CodinGame c’est un concours de code qui permet aussi de trouver un emploi. J’ai commencé par aller m’entraîner sur le site, j’ai fait quelques passages sur la page de test pour voir de quoi il s’agissait. Puis je me suis inscrit. Au niveau du code, je ne m’attendais pas réellement à ce type d’exercices, pas évidents au premier abord. Dans la pratique professionnelle que j’ai de la programmation, je suis plutôt spécialisé dans les interfaces, et là, j’ai pris plaisir à réfléchir sur des algorithmes différents, qui m’ont réellement demandé de la réflexion.
Pourquoi avoir choisi les challenges CodinGame pour votre stratégie de recrutement?
Spotter : Des expériences décevantes avec des cabinets de recrutement nous avaient conduits à ne plus externaliser nos recrutements. Nous gérions donc l’embauche de nos développeurs en interne, avec des méthodes classiques. Dans ce contexte, la difficulté est d’arriver à identifier des profils de passionnés, sachant que les qualités que nous recherchons en priorité chez un candidat sont la curiosité et le goût pour les technologies. Quand nous avons découvert les challenges CodinGame, l’aspect ludique de la compétition, combiné à l’idée de sélectionner quelqu’un sur sa manière de réfléchir, de résoudre des problèmes, constituaient une vraie valeur ajoutée et nous avons décidé de tenter l’expérience.
Quels profils recherchiez-vous ?
Spotter : Pour notre pôle R&D Back-Office, nous recherchons traditionnellement des profils de développeurs Java / J2EE plutôt expérimentés. Mais suite au challenge, nous avons recruté Dimitri qui est un vrai contre- exemple. Le fait qu’il n’ait à son actif que deux années d’expérience professionnelle contraste réellement avec la qualité de son code, qui est ressortie dans ses réponses au concours. Dimitri sait également faire preuve de proactivité et de curiosité dans son travail.
Sans le concours de code, nous n’aurions peut-être jamais repéré ce profil qui nous satisfait complètement.
Quels sont pour vous les principaux avantages de recruter via un challenge de programmation ?
Spotter : Les mots qui me viennent sont : efficacité, précision et rapidité. Sur le papier, les développeurs ont du mal à se vendre, à présenter leurs compétences réelles. C’est tout à fait ce qui s’est passé pour Dimitri. Alors que son CV ne nous aurait pas naturellement conduits à aller vers lui, le concours nous a permis de considérer sa candidature sans à priori. Nous avons pu observer comment il structurait son raisonnement, quelle logique il mettait en œuvre pour développer. Et cela nous a convaincus qu’il serait un excellent élément.
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J’adore le concept !! Ce sont des choses auxquelles nous avons déjà pensé mais que nous n’avons encore jamais mis en oeuvre. Nous recrutons énormément chaque année et je pense que le concept correspond tout à fait au profil développeur.
Merci pour le retour d’expérience, ça donne vraiment envie de dupliquer le modèle.
Facebook aussi utilise ce système : https://facebook.interviewstreet.com/recruit/challenges
Nous avons déjà utilisé ça pour trouver des stagiaires, et je trouve cela vraiment intéressant car nous sommes sur de leurs compétences.
C’est plutôt pas mal comme technique, au moins tu es sûr de ne pas tomber sur n’importe qui. Tu testes les compétences et tu prends les meilleurs. Je suis pour 🙂
Grâce aux à l’interview du développeur Dimitri on voit que ce genre de concours sont pris non pas comme de vieux concours pour les grandes écoles par exemples, mais vraiment comme des challenges comme on peut le voir dans certains films. C’est vraiment une bonne mentalité je trouve.
C’est une excellente idée, je dirige une petite structure donc c’est pas facile à mettre en place mais ça peut permettre d’attirer l’attention et recruter des talents. Pour une fois on sait vraiment ce que l’on recrute !
@junior entreprise
C’est justement le concept de kskills par exemple, tu n’as rien à mettre en place.
Il y a effectivement une vraie demande pour ce genre de service.
Ouais… je pense quand même qu’il faut relativiser certains points.
Contrairement à ce qui est écrit, cette méthode ne garantit pas une sélection sans faille car, de la même manière que de nombreuses personnes embellissent leur CV, ici, il reste possible de faire faire l’épreuve par une autre personne, ou d’avoir un appui derrière soi pour une aide ou une correction.
Quand je lis que “cela garantit de ne pas tomber sur n’importe qui”, j’ai quand même envie de rire. Ah bon ? L’exemple de Dimitri (qui n’est pas moi, hein 😉 est positif, soit. Mais j’imagine qu’il doit être possible de trouver des exemples qui n’ont pas été concluants, bien que plus durs à trouver car moins facilement avoués en public.
Car en effet, depuis quand recrute t-on uniquement sur un critère technique, qui plus est, très limité ? Que faite-vous de l’état d’esprit du candidat, de sa capacité à “grandir” dans l’entreprise, de sa capacité à intégrer une équipe, etc. ?! Alors oui, si c’est pour accueillir un “programmeur robot” que l’on va placer dans le bureau du fond pour lui faire développer des algos tout seul dans son coin, pourquoi pas. Mais l’intégration dans l’entreprise d’un nouveau salarié ne se limite pas uniquement à la résolution d’un problème d’algo, qui ne sera d’ailleurs sûrement pas le quotidien du futur embauché. Alors bien-sûr, le candidat ainsi sélectionné sera invité à un entretien (enfin, je l’espère !), mais si l’entretien se révèle mauvais, l’entreprise devra t-elle attendre la prochaine épreuve ?
Et je dirais que même si cette méthode permettait de sélectionner le meilleur, l’entreprise a t-elle vraiment besoin du meilleur ? Cette question peut paraître étrange, il est vrai. Mais si l’entreprise pense accueillir le meilleur, le salaire qu’elle va lui proposer sera t-il à la hauteur pour une personne jugée comme étant au-dessus de toutes les autres ? Et n’y a t-il pas une marge de progression du salarié dans l’entreprise ? Et (comme je l’ai écrit plus haut) le travail sur lequel a planché le candidat sera t-il réellement représentatif de celui qu’il va être amené à effectuer dans l’entreprise ? Alors il est vrai que ce phénomène est plutôt à la mode, et je crois qu’il est plus la conséquence d’un phénomène de société que d’une nouveauté produite par internet. La société entière est basé sur la compétition entre les individus. Mais cela ne durera qu’un temps.
Les entreprises qui recrutent uniquement par ce biais ne doivent pas ignorer qu’elles se limitent fortement en ignorant des candidats qui pourraient être plus en phase avec le poste proposé, et qui passent par des moyens plus classiques pour se faire connaître.
J’aime ce genre d’initiatives qui prouvent que les mentalités évoluent. On s’éloigne peu à peu du système “développement = bac+3 minimum” qui reste trop présent dans nos contrées.
@damien il manque le lien vers votre site ds votre commentaire. 😉
@Dimitri Merci pour ce retour. Effectivement nous ne sommes pas à l’abri d’une personne qui ferait le concours pour le compte d’une autre. Dans les faits, aucun CTO nous a remonté ce cas jusqu’à présent. Ce qu’il faut voir c’est que, clairement, personne ne recrute un candidat sur la seule base de son résultat au CodinGame. Généralement, les résultats (code source des candidats retenus) servent de base de dialogue dans le cadre d’un entretien technique en face à face : on voit rapidement si la personne reçue n’est pas celle qui a codé.
Je suis complètement d’accord avec vous : l’humain est ce qui va finalement déterminer l’embauche. Nous avons nous-même recruté 2 développeurs à travers un CodinGame et ce ne sont pas les “meilleurs” du CodinGame mais deux – très bons – développeurs (dont un nous vient du Pérou) avec qui, humainement parlant, ça collait parfaitement.
Je pense qu’il faut plus considérer CodinGame comme l’occasion pour n’importe quel développeur de se faire remarquer, sur la seule base de ses compétences et sans autre filtre. C’est aussi une question d’équité dans l’accès à l’emploi.
Statistiquement, les développeurs qui bénéficient le plus de nos concours sont : les étudiants qui n’ont pas encore d’expérience significative à valoriser, les autodidactes / profils atypiques, les étrangers qui souhaitent travailler en France (dur dur de valoriser un diplôme étranger), les développeurs en poste qui ont envie de changer de job sans prendre de risque (anonymat). Aujourd’hui, ce sont les profils les plus embauchés à travers CodinGame.
Un autre article ici explique pourquoi l’approche est pertinente : http://sciences-rh.delemotte.com/2013/02/faut-il-recruter-les-developpeurs-pour.html