Si vous avez déjà passé plusieurs années au sein d’une entreprise, c’est un phénomène que vous avez probablement observé, voire dont vous avez été la victime. Les personnes qui accèdent aux postes de direction ne sont pas toujours celles qui possèdent les compétences adéquates pour les occuper. Certes, elles savent s’imposer devant les autres et se faire remarquer à l’aide d’artifices comportementaux : prendre la parole avec aplomb lors d’une réunion, maîtriser à la perfection la novlangue creuse d’entreprise, chercher à impressionner leur hiérarchie…
Une stratégie d’occupation de l’espace social qui suffit à décrocher une promotion, pendant que leurs collaborateurs moins démonstratifs, restent là où ils sont : en bas de l’échelle, tout en réalisant le travail que d’autres s’attribueront en haut.
Un sujet que la recherche en psychologie des organisations continue d’explorer, puisqu’une méta-analyse publiée en avril 2026 dans la revue Journal of Applied Psychology, menée par Nathan Baker, chercheur en psychologie à la Wright State University, en collaboration avec Christopher Nye, professeur à la Michigan State University, ainsi que quatre autres chercheurs issus d’institutions américaines et singapouriennes, vient d’en apporter une nouvelle démonstration empirique. Selon leurs conclusions, les qualités qui propulsent un individu dans les hautes sphères n’ont bien souvent aucun rapport avec les compétences requises pour y tenir sa place.
Le mirage de l’assertivité
Pour parvenir à ces résultats, Baker, Nye et leurs collègues ont procédé à une agrégation systématique de l’ensemble des études existantes ayant examiné la relation entre traits de personnalité, accession au leadership et efficacité en poste. Au total, 203 jeux de données et près de 5 000 corrélations ont été passés au crible.
Leur particularité méthodologique : s’extraire du modèle des « Big Five », dominant dans la littérature scientifique américaine. Celui-ci classe la personnalité des individus en cinq grands traits (extraversion, conscienciosité, ouverture à l’expérience, agréabilité et stabilité émotionnelle), mais les chercheurs ont préféré les décomposer en 21 facettes pour isoler plus précisément celles prédisant l’émergence d’un leader, et celles qui présageaient son efficacité réelle une fois en poste.
D’après eux, les traits qui font accéder au pouvoir et ceux qui permettent de l’exercer ne partagent presque rien. L’assertivité, notamment, qu’on peut définir comme la propension à s’imposer dans les échanges et à s’affirmer de manière générale, est le trait qui prédit le mieux l’accession à un poste de direction, mais il n’entretient aucune corrélation significative avec la capacité à l’exercer efficacement.
Les traits de personnalité qui prédisent réellement l’efficacité d’un dirigeant se situent justement aux antipodes de l’assertivité : la motivation à l’accomplissement, le sens de l’organisation, l’autodiscipline et l’optimisme.
« Le leadership peut avoir un impact considérable sur l’efficacité organisationnelle et le moral des employés. Il est donc essentiel que les organisations sachent ce qu’elles doivent rechercher lorsqu’elles recrutent des dirigeants ou qu’elles aident leurs collaborateurs à évoluer vers des postes de direction », souligne Nye.
La promotion-sanction : un sport national des ressources humaines ?
Les chercheurs ont aussi constaté que les caractéristiques du bon dirigeant changent radicalement selon l’endroit où il se situe dans l’organigramme. Prenons un exemple pour illustrer ce propos : un chef de service informatique performant est celui qui tient les délais de livraison, sait tenir les sprints quand une nouvelle fonctionnalité doit être développée et mise en production, sait fédérer son équipe de développeurs pour qu’ils puissent travailler sans subir les pressions extérieures.
Maintenant, placez-le au poste de directeur des systèmes d’information, et il y a de fortes chances qu’il se retrouve perdu : il devra se dépêtrer dans les politiques internes du comité exécutif, défendre des budgets d’investissement face au scepticisme du directeur financier, passer ses journées à faire du lobbying auprès des autres services internes (marketing, RH) et manager par procuration.
Exprimé ainsi, cela paraît être une évidence, et effectivement, c’en est une, mais uniquement sur le papier. De nombreuses entreprises procèdent à l’inverse exact : faute de savoir valoriser l’expertise technique autrement qu’en changeant de métier, elles ont fait de la promotion verticale son unique outil de récompense. Elles se privent ainsi de leurs meilleurs éléments sur le terrain pour les installer, armés de travers, dans des fonctions pour lesquelles ils n’ont pas été formés.
« Nos résultats suggèrent que les organisations devraient réévaluer la manière dont elles sélectionnent leurs dirigeants, en se concentrant exclusivement sur les caractéristiques de personnalité réellement liées à la réussite », conclut Nye, qui espère « que les résultats de cette étude aideront les organisations à recruter ou développer plus efficacement des leaders performants à l’avenir ». Leur étude a tellement tapé dans le mille que la revue dans laquelle elle a été publiée l’a sélectionnée parmi ses articles « Editor’s Choice », une distinction réservée aux travaux jugés les plus pertinents du point de vue de leur impact sociétal. Dans le cas de Journal of Applied Psychology, c’est un véritable adoubement, puisque c’est la publication de référence mondiale en psychologie du travail : une telle reconnaissance signifie que le problème identifié par Baker et Nye concerne l’ensemble des pratiques de sélection des dirigeants dans les organisations du monde entier. Une taloche sur la nuque adressée aux services RH à l’échelle du globe, qui devraient remettre profondément en question leur fonctionnement interne.
- Les promotions en entreprise privilégient souvent les employés charismatiques plutôt que les plus compétents.
- Une étude révèle que l’assertivité prédit l’accès à des postes de direction, mais pas leur efficacité réelle.
- Les organisations doivent revoir leur sélection de dirigeants en se concentrant sur des traits de personnalité liés à la performance.
📍 Pour ne manquer aucune actualité de Presse-citron, suivez-nous sur Google Actualités et WhatsApp.
