L’affaire a enflammé les discussions sur Reddit. Un salarié d’un grand groupe français, connu sous le pseudonyme Lower_Measurement_31, raconte avoir reçu une convocation à un « entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement » après avoir simplement tenté de négocier une augmentation. Son tort ? Avoir refusé de voir sa charge de travail doubler sans contrepartie financière.
Le scénario démarre de façon assez banale. Un collègue quitte l’entreprise, et la direction propose au salarié une « évolution de périmètre ». En réalité, le salarié va devoir reprendre l’intégralité des missions vacantes, ce qui revient, selon l’intéressé, à doubler sa charge de travail. Fort de quatre années d’ancienneté et de retours exclusivement positifs, l’employé accepte le principe mais pose une condition : une revalorisation salariale à la hauteur des nouvelles responsabilités.
La réponse de la direction est sans appel : pas d’augmentation mais la promesse de « réévaluer la question » dans un an, le temps pour le salarié de « faire ses preuves ». Une période probatoire d’un an pour des fonctions déjà maîtrisées par un collaborateur en poste depuis quatre ans : l’argument peine à convaincre.
Le point de bascule survient quelques jours plus tard. Alors que le salarié n’a encore rien signé et maintient sa position de négociation, la direction annonce publiquement sa prise de poste en interne, comme si l’affaire était entendue. Stupéfait par ce passage en force, l’intéressé confirme par écrit son refus d’accepter ces nouvelles fonctions sans revalorisation. Dans la foulée, il reçoit une convocation pour un entretien préalable au licenciement.
Le motif invoqué par l’entreprise ? Aucune faute précise. Selon les informations obtenues par le salarié via le CSE qui l’accompagne dans cette épreuve, on lui reproche sa « posture ».
Une grave faute de l’employeur
Cette situation interpelle Roman Guichard, avocat en droit du travail et membre du collectif Rhizome. Pour ce spécialiste, le dossier pose de sérieux problèmes juridiques. « La négociation salariale, en elle-même, ne peut pas être reprochée à un salarié. En France, la rémunération repose sur un accord de gré à gré », rappelle-t-il au Figaro. Demander une augmentation n’a jamais constitué une faute professionnelle.
Mais l’avocat pointe surtout une grave faute de l’employeur : doubler la charge de travail d’un collaborateur ne relève pas d’un simple ajustement des conditions de travail. « On est très proche, voire clairement, d’une modification du contrat de travail, qui nécessite l’accord du salarié », analyse-t-il. Dans ce cadre juridique, refuser n’est pas de l’insubordination mais l’exercice d’un droit fondamental.
Par ailleurs, la méthode employée par la direction aggrave encore son cas. Annoncer un changement de poste sans avenant signé ne vaut pas consentement. « Le fait de mettre en œuvre une modification contractuelle ne prouve pas que le salarié l’a acceptée », souligne l’avocat. Quant à la période probatoire d’un an brandie pour justifier l’absence d’augmentation, Roman Guichard est catégorique : « Un an, c’est beaucoup trop long. »
Le salarié, lui, se dit prêt à aller jusqu’au conseil de prud’hommes. Il affirme détenir des éléments « accablants » : chronologie complète des événements, captures des annonces internes sur son prétendu « nouveau poste », et l’intégralité des échanges de mails avec la direction en copie. Un dossier solide, selon l’avocat, qui prévient :
La posture n’est pas un motif de licenciement. Licencier quelqu’un pour avoir exercé ses droits expose l’entreprise à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul.
Derrière ce cas particulier, Roman Guichard décèle un mécanisme répandu. « C’est comme ça que fonctionnent beaucoup d’entreprises : une pression qui descend la chaîne hiérarchique. La période probatoire sert parfois à retarder ou éviter une augmentation », observe-t-il.
Augmentations de salaires : négociations sous haute tension
Selon le baromètre 2025 du cabinet Robert Half, 41 % des salariés français estiment que leur rémunération ne reflète pas la valeur réelle qu’ils apportent à leur entreprise. Un sentiment d’injustice particulièrement marqué chez les femmes, dont 45 % partagent ce constat contre 38 % des hommes. Pourtant, demander une augmentation reste un exercice périlleux, que près d’un salarié sur deux redoute d’affronter.
Le cas de figure est devenu classique. Restructurations, départs non remplacés, fusion de postes : la charge de travail s’alourdit sans que la fiche de paie ne suive. Le salarié consciencieux absorbe, s’adapte, performe. Jusqu’au jour où il fait une demande de revalorisation salariale.
Les experts en droit du travail sont formels : demander une augmentation ne constitue en aucun cas une faute professionnelle. Pourtant, dans les faits, certains employeurs perçoivent cette démarche comme un acte de défiance, voire d’insubordination. La frontière entre négociation salariale et conflit ouvert devient ténue.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En 2025, 64 % des salariés anticipaient qu’obtenir une augmentation serait plus difficile qu’en 2024. Cette frilosité s’explique par un contexte économique tendu, mais aussi une culture managériale française encore rétive à la transparence salariale. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, pourtant saluée par 56 % des salariés, peine à modifier les pratiques.
Salariés et employeurs font face à un paradoxe. D’un côté, les entreprises déplorent la fuite des talents et le coût exorbitant du turnover. De l’autre, elles sanctionnent ceux qui tentent de faire valoir leur contribution. Pourtant, fidéliser un collaborateur compétent coûte infiniment moins cher que d’en recruter un nouveau.
Les spécialistes du recrutement recommandent d’ailleurs aux salariés une approche factuelle et dépassionnée. Connaître sa valeur sur le marché, documenter ses réalisations, chiffrer sa contribution au chiffre d’affaires ou aux économies réalisées. En moyenne, les augmentations classiques oscillent entre 3 et 5 %, rarement au-delà de 10 % sauf rattrapage d’écart flagrant. Des demandes raisonnables, donc, qui ne devraient jamais déclencher une procédure disciplinaire.
Face à un refus d’augmentation, les alternatives existent : primes sur objectifs, budget formation, avantages en nature, jours de télétravail supplémentaires. Autant de leviers qui permettent de contourner les rigidités budgétaires sans braquer la hiérarchie. Encore faut-il que le dialogue reste possible. Dans le cas contraire, se tourner vers la concurrence ou démissionner sont des solutions plus radicales, mais parfois plus salutaires.
- Un salarié a été convoqué pour un entretien de licenciement après avoir demandé une augmentation faisant suite à une nouvelle charge de travail.
- Sanctionner une demande d’augmentation peut constituer une mesure de rétorsion illégale.
- Les négociations salariales créent de plus en plus de tensions entre employeurs et salariés alors que le contexte économique est peu rassurant.
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