L’information a défrayé la chronique en septembre dernier, NetDragon Websoft, une entreprise technologique chinoise spécialisée dans les jeux en ligne et le métavers, a nommé un robot humanoïde équipé d’une intelligence artificielle au poste de PDG. Dénommé Tang Yu, il servira comme « centre de données en temps réel et d’outil analytique » à la direction.
L’IA ne peut pas totalement remplacer les managers
Dans une tribune passionnante publiée sur The Conversation, Robert Donoghue, chercheur à l’université de Bath, et Tiago Vieira de l’European University Institute, sont revenus sur cette tendance croissante au sein des entreprises de recourir à des algorithmes pour assurer des tâches de gestion qui étaient auparavant dévolues aux managers.
Cela va de l’examen des candidatures, à l’évaluation des performances des employés, en passant par la décision de licencier ou non un salarié. Les dirigeants sont souvent séduits par ces outils qui permettent de réduire les coûts en automatisant certaines tâches. Les auteurs citent ainsi l’exemple d’Uber qui supervise ses 3,5 millions de chauffeurs grâce à des dispositifs technologiques.
Mais ces systèmes ne sont clairement pas sans risque. Les chercheurs mentionnent les problèmes liés aux biais de l’intelligence artificielle. L’exemple cité est le système de classement de CV mis en place Amazon. L’outil avait des penchants sexistes très clairs et il a vite été abandonné.
Les algorithmes d’apprentissage automatique posent également question. Alors que leurs concepteurs sont parfois incapables de comprendre leur fonctionnement, le manque de transparence est flagrant. Comment dès lors imaginer confier l’avenir de salariés, voire leur licenciement si on est incapable de dire pourquoi une décision a été prise ?
Les auteurs estiment aussi qu’une intelligence artificielle ne peut logiquement pas faire preuve d’humanité. Dans une étude qu’ils ont consacré aux livreurs d’Amazon Flex, nombreux sont les employés qui se plaignent de ses décisions souvent sans pitié.
Ainsi, la machine n’est pas capable de comprendre qu’un travailleur soit moins efficace car il vient de démarrer son métier ou parce qu’il est malade ou en situation de handicap. De même, ils refusent ou sanctionnent systématiquement tout écart qui pourrait être justifié : un départ inopiné pour une urgence familiale par exemple.
Fort de ces enseignements, les chercheurs apportent quelques idées : « Des hommes politiques américains discutent d’une extension des droits numériques pour les travailleurs. D’autres solutions consistent à évaluer régulièrement l’impact des algorithmes sur les employés et à leur donner leur mot à dire sur la manière dont ces technologies sont utilisées. »
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