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Vidéosurveillance au travail : la CNIL fait condamner une petite entreprise pour rappeler les règles

Vidéosurveillance au travail : les limites rappelées par la CNIL à l’occasion de la condamnation d’une entreprise comptant seulement trois salariés.

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Olivier IteanuArticle rédigé par Maître Olivier Iteanu, Avocat, chargé d’enseignement aux Universités Paris I Sorbonne et Paris Saclay. Son dernier ouvrage « Quand le digital défie l’Etat de droit » (Ed. Eyrolles) est paru en octobre 2016..
Cet article s’inscrit dans notre rubrique « Paroles de Pros » dans laquelle des acteurs réputés du numérique prennent la parole sur des sujets liés à l’impact d’internet et des nouvelles technologies sur nos modes de vie.
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A l’heure de la prochaine application en Mai 2018 d’un Règlement européen, le RGPD, qui va considérablement durcir la manipulation des données personnelles et aggraver fortement les sanctions, les questions relatives à ces données et au respect de la vie privée des salariés sur leur lieu de travail, se bousculent.

Ainsi, par une délibération du 15 Juin 2017, la CNIL a sanctionné une entreprise de Pantin pour avoir mis en place un système de vidéosurveillance d’une assistante administrative salariée. Une caméra placée au-dessus du poste de travail de la salariée qui permettait au gérant de la société d accéder en temps réel aux images depuis son téléphone mobile.

L’assistante administrative s’est plainte à la CNIL en faisant valoir que ce dispositif de surveillance avait été posé à son insu. Suite à cette plainte, la CNIL a interrogé par trois fois l’entreprise – une très petite entreprise composée de trois salariés œuvrant dans le domaine de l’étanchéification – sur le dispositif mis en place. Sans réponse de cette dernière, la CNIL a finalement diligenté un contrôle sur place dans les locaux de l’entreprise.

C’est sur la base de ce contrôle et des constats opérés, qu’elle convoquait le gérant à une audience qui aboutissait à la condamnation.

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Le principal grief retenu par la CNIL est limpide et a le mérite d’un rappel : la vidéosurveillance au travail ne doit pas placer les collaborateurs « en surveillance permanente et constante ». Or, la CNIL avait fait le constat d’une surveillance continue. Dans sa mise en demeure à l’entreprise, l’Autorité avait pourtant proposé un tempérament : « par exemple en cantonnant la surveillance vidéo aux horaires de fermeture du local durant lesquels le dispositif est susceptible de sécuriser les lieux sans attenter à la vie privée des personnes ».

Mais il semble que l’employeur n’ait pas procédé à cette adaptation.

Une condamnation symbolique mais publique…

La condamnation prononcée est plutôt symbolique sur un plan financier, puisque l’entreprise est condamnée à 1.000 euros d’amende administrative. Mais, d’une part, la condamnation est publique et tout un chacun peut consulter et prendre connaissance de l’identité de l’entreprise sur le site de la CNIL et le site legifrance sur lesquels les condamnations CNIL sont publiées. D’autre part, des suites d’une condamnation de ce type, il peut y avoir des répercussions sur un plan social, sur un éventuel contentieux prud’homal où la condamnation de  l’employeur par la CNIL peut peser lourd contre l’employeur.

Cette décision est pour nous l’occasion, de rappeler les règles légales de la vidéosurveillance en entreprise.

Tout d’abord, la CNIL confirme que la vidéosurveillance en entreprise est légalement et par principe tout à fait possible. Mais elle doit être proportionnée, c’est-à-dire justifiée, et même nécessaire. La lutte contre le vol est par exemple une justification admise. La CNIL peut par exemple, parfaitement admettre une vidéo dirigée vers l’entrée d’un local technique renfermant des équipements ou du matériel, un bâtiment, une issue de secours, dans le but de lutter contre le vol.

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A l’extrême limite, la surveillance peut être tournée vers un employé, mais cela doit être justifié et nécessaire. Par exemple, cela peut-être le cas d’un employé qui manipule de l’argent. En revanche, justifier le recours à la vidéosurveillance pour contrôler la productivité des salariés est totalement illégal.

En résumé, la vidéo surveillance en entreprise est légale si, et seulement si :

  • Elle est justifiée à l’écrit, notamment lorsque l’entreprise informe les salariés ou les représentants du personnel pour recueillir leurs avis (« Nous recourons à compter de TELLE DATE à une mise de vidéosurveillance parce que … ») et pour les personnes régulièrement filmées dans leur contrat de travail ou par avenant au contrat
  • Compte tenu de cette justification, les salariés, la CNIL, les autorités judiciaires peuvent contrôler si elle est nécessaire
  • Si elle est nécessaire, alors elle est respectueuse de la vie privée des salariés qui est sa limite.

 

Tout cela peut paraître empreint de bon sens. D’autres règles sont imposées par la Loi à l’entreprise pour une vidéosurveillance licite (par exemple l’exigence d’une déclaration normale préalable à la CNIL du traitement qui en résulte), mais les conditions que nous rappelons ci-avant sont un postulat.

Il est appréciable que la CNIL rappelle à certaines occasions que ça n’est pas parce que la technique le permet que c’est sans limites.

Et avec l’arrivée du RGPD en mai 2018 et un régime de sanction pouvant aller pour les entreprises jusqu’à 4% de leur chiffre d’affaires annuel, ce rappel pourrait être douloureux.

2 Commentaires

2 Commentaires

  1. United 61

    25 janvier 2018 at 17 h 10 min

    Merci pour cet article

  2. curie christine

    6 mars 2018 at 0 h 50 min

    je travail dans une assocition humanitaire depuis 25 ans ils installe des camera partout etants salarie quels sont mes droit je suis a l accuiel recevant des familles des perssone sans papier des personne sortant de priso je suis en cdi depuis plus de 25 ans je refuse ces camera que doit je faire merci

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